Aspectos laborales y dirección de RRHH

900,00

Duración: 120 horas ONLINE  |  Ref (1538)
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ID CURSO:

1538
MODALIDAD:

ONLINE
FAMILIA:

AD
HORAS:

120 horas
INICIO:

INMEDIATO
DURACIÓN:

Aprox.
26 semanas
Cantidad

01.  LA FUNCIÓN DE LOS RRHH EN LA EMPRESA

 

Comunicacion corporativa

 

1.     La función de los Recursos Humanos

 

Introducción

Comunicacion corporativa: Introduccion

Comunicacion corporativa: La necesidad de la comunicacion interna

La necesidad de la comunicación interna. Fundamentos teóricos de la comunicación interna.

La comunicación Interna

Ambiente Comunicativo

Gestión de procesos comunicativos

El valor de la comunicación

Principios de la comunicación

¿Cómo nos comunicamos?

Comunicación Efectiva

Comunicación Organizacional

Comunicación escrita

Comunicación Masiva

Modelos de comunicación

Modelos de comunicación interna

Comunicación Formal e Informal

Interrelación Personal

Comunicación descendente

Problemas de la comunicación descendente

Comunicación ascendente

Importancia de la comunicación ascendente

Comunicación Horizontal

Programas de inducción

La comunicación horizontal como herramienta de coordinación

Principios de la comunicación corporativa

 

2.     Comunicacion interna

 

La comunicacion interna eficiente

Programa de comunicación interna

Aspectos importantes de los programas de comunicación interna

Acciones adicionales

Ventajas de los programas de comunicación interna

Obstáculos en la implantación

Comunicación interna y externa: dos sistemas interdependientes

 

3.     Analisis organizacional

 

Las organizaciones hoy en dia: tipicos intentos de cambio

Puntos de alarma en la detección de ineficiencias

Métodos de acción

Guía para la acción: ZAPP

ZAPP

Canalización de la acción

El entrenamiento

Grado de motivación

 

4.     Empowerment

 

Introducción

Aproximación al concepto de Empowerment.

Significado de Empowerment

Cómo integrar a la gente hacia el Empowerment

Bases de la implantación del Empowerment: creación del equipo de trabajo

Atributos presentes en equipos de trabajo eficientes

Fases en el proceso de creaciención del equipo de trabajo eficiente

El papel del gerente

Etapas de crecimiento del empleado

El lidezago

Los miembros del equipo

Requerimiento clave: Compartir un mismo propósito

Normas que regulen los equipos de trabajo

Reuniones de los quipos de trabajo

Identificar oportunidades futuras

 

5.     Gestion del talento

 

El talento

Introducción

El talento

¿Se puede desarrollar el talento?

Claves para el desarrollo del talento

¿Qué caracteriza al profesional con talento?

Talento Vs. Conocimiento

Trabajador tradicional Vs. Profesional con Talento

Ingredientes del talento

Gestión del talento

La gestion del talento

Crear talento organizativo

Claves para la atracción del talento

Claves para el desarrollo del talento

Fórmulas para retener el talento

Estilos de Liderazgo

Clima laboral

Cultura y valores organizativos

Estructura organizativa

Retribuir el talento

Elementos de la gerencia del talento humano: análisis DAFO de valores

Análisis DAFO de valores

Calidad del talento humano

Habilidades

Valores

Actitudes

 

6.     Gestion del conocimiento

 

Introducción

Características del entorno actual

Qué es el conocimiento

El conocimiento: Generador de Valor

Qué es la gestión del conocimiento

Qué es la gestión del conocimiento II

Qué es el aprendizaje organizacional

Qué es una organización inteligente

Las personas

Gestión del conocimiento: la estructura legal

La estructura legal

Hacia un nuevo paradigma

Creación de conocimiento y ventaja competitiva

Transmisión del conocimiento

Formas de transmisión

The knowledge spiral

Comentarios acerca de la gestión del conocimiento

Comentarios acerca de la gestión del conocimiento II

 

7.     Gestion por competencias

 

Aspectos teórico-prácticos de la gestión por competencias

Antecedentes historicos

Concepto de competencia

Qué son las competencias

El modelo del Iceberg

El modelo Iceberg II

 

8.     Gerencia por competencias

 

Introducción

Gestión por competencias

Cómo implantar un sistema de gestión por competencias

Definición de perfiles de competencias

Perfil de función versus perfil de persona

Técnicas y herramientas

Diccionario de competencias Hay McBer

Técnica de elaboración de perfiles: Panel de expertos

Técnica de elaboración de pelfiles: Base de datos

Puestos de trabajo

Las crisis de las descripciones de puestos

Perfiles del puesto de trabajo

El perfil duro o “hard facts”

Concepto de trayectoria ideal

El perfil blando o “soft facts”

Importancia de los motivos

¿Qué es un perfil de competencias?

 

9.     La entrevista focalizada

 

Evolución de las tendencias actuales

Procesos de seleccion

Promoción

Ventajas del enfoque Hay/McBer

Ventajas del enfoque Hay/McBer II

Formación y desarrollo

Fases del desarrollo de competencias

Conclusión

 

10.  El proceso de selección basado en competencias: la entrevista focalizada

 

Pagina

Introducción

Fundamentos de la entrevista focalizada

Características de la entrevista focalizada

Características de la entrevista focalizada II

Fases de la entrevista focalizada

Fases de la entrevista focalizada II

Ejemplos de preguntas específicas

La codificación

¿Qué es la codificación?

Criterios para la toma de decisiones

 

11.  Procesos de selección

 

Introducción

Objetivos del proceso de selección

Análisis del proceso de selección

Sistemas de reclutamiento de personal

Ventajas e inconvenientes

Búsqueda de directivos

Consultoría den selección de personal

Empresas de trabajo temporal

Selección interna

Selección de personal en un mercado desequilibrado

Preselección

Selección

Entrevistas personales

La entrevista biográfica

La entrevista situacional

La entrevista de incidentes críticos

Fases del proceso de selección

Plan de acogida

 

12.  Caso Práctico: La Función de los RRHH

 

02.  PLANIFICACIÓN Y GESTIÓN DE LOS RRHH

 

1.     Análisis y diseño de puestos de trabajo

 

Introducción

Análisis de la información sobre puestos: perspectiva general

Obtención de información para el análisis de puestos.

Identificación de puestos

Desarrollo del cuestionario

Obtención de datos.

Aplicaciones de la información sobre análisis de puestos

El sistema de información sobre los recursos humanos

Organización de la base de datos

Diseño de puestos

Elementos organizativos del diseño de datos

Prácticas laborales

Elementos del entorno en el diseño de puestos

Organización de la base de datos

El equilibrio adecuado entre los elementos conductuales y la eficiencia

Técnicas para el nuevo diseño de puestos

 

2.     Sistemas de retribución y análisis

 

Introducción

Introducción RRHH y Empresa

¿Qué es la compensación? Definición del empleado

¿Qué es la compensación? Definición del administrador

Administración de sueldos y salarios

Pasos

Factores que afectan al salario

Administración de sueldos y salarios

Guía de administración de sueldos

Programación de acciones

Estructura sueldos y salarios

Políticas sobre administración de sueldos y salarios

Conclusiones

 

3.     Sistemas de evaluación de puestos de trabajo

 

Introducción

Pasos del análisis de puestos

Actividades del análisis de puestos

Descripción de puestos

Beneficios del análisis de puestos

Evaluación de puestos

Evaluación de puestos II

Necesidades de evaluación de puestos

Evaluación de puestos: Valor técnico

Métodos de evaluación de puestos

Método de evaluación en grupos

Calificación de méritos

 

4.     Métodos de evaluación de puestos de trabajo

 

Introducción

Método Hay de perfiles y escalas

Comparación de puestos

Patrón de numeración: pasos

Actividad

Combinación impacto/magnitud

IMR: Índice de Magnitud de Responsabilidad

Validez de la evaluación

Problemas en la evaluación

Técnicas de evaluación

Fundamentos de la Evaluación de Puestos

Método de grados Mercer

La equidad interna

Principios relacionados

La equidad interna

Desarrollo de los parámetros o factores de evaluación

El Análisis

Descripción de puestos

Entrevista para analizar un puesto

Reporte del análisis de un puesto

Administración del sistema de análisis de puestos

Mantenimiento del Sistema de Evaluación de Puestos

Conocimiento del sistema de evaluación de puestos

 

5.     Actividad – La Compensación Total y la Gestión del Talento

 

6.     Caso Práctico: Planificación y gestión de RRHH

 

03.  GESTIÓN DEL TALENTO

 

El supervisor y el desarrollo del talento

El estilo de dirección basado en metodologías del coaching

Estilo tradicional vs. estilo basado en metodologías del coaching

Ventajas del estilo de dirección basado en el coaching

Caso Práctico Google

Formas de ayudar a desarrollar el talento de sus colaboradores

El líder como modelo de conducta para sus colaboradores

La capacidad de conocer y diagnosticar a los integrantes del equipo

La capacidad de proveer un feedback adecuado

La capacidad de proveer a los colaboradores de una adecuada retroalimentación

Dirigir de acuerdo al principio de la coherencia y la voluntariedad

Reflexión

Promover procesos de refuerzo de la confianza y el éxito

Ayudar a desarrollar el potencial de los colaboradores

Las expectativas como herramienta de modelación de las conductas

Mejora de los modelos mentales

La modificación de determinados hábitos y modelos mentales

La planificación y fijación de objetivos

Fijar metas claras, bien priorizadas y acordes con las capacidades

El entrenamiento

Adquirir nuevas capacidades y habilidades

Conclusiones

 

04.  CUESTIONES BÁSICAS DE LAS RELACIONES LABORALES ENTRE LA EMPRESA, LOS TRABAJADORES Y LA ADMINISTRACIÓN

 

1.     Introducción a las Relaciones Laborales

 

Descripción y Objetivos

El derecho del trabajo

Relaciones laborales entre el trabajo y el capital

Las normas jurídicas

 

2.     La Seguridad Social

 

Descripción y Objetivos

El sistema de la Seguridad Social

Afiliación a la Seguridad Social

Altas, bajas y variaciones

 

3.     Contratación Laboral

 

Descripción y Objetivos

El contrato de trabajo

Tipos de contrato

El contrato parcial

Las horas complementarias

Contratos de duración determinada e indefinidos

El contrato en prácticas

El contrato para la formación

El contrato de obra o servicio determinado

El contrato eventual

Contrato de interinidad ordinario

Contrato de interinidad ordinario II

El contrato de relevo

El contrato de sustitución

Tipos de contratos indefinidos

Contrato para el fomento de la contratación indefinida

Requisitos de los trabajadores

Contratación a personas con discapacidad

Transformación en contratos indefinidos

Modificación de las condiciones de trabajo

Modificación de las condiciones de trabajo II

Actuaciones

Período de consultas

La movilidad geográfica

Traslado colectivo

La movilidad funcional

 

4.     El Recibo de salarios

 

Descripción y Objetivos

El término salario

Verdadero o falso

La documentación del salario

Períodos computables como trabajo

El salario base

La contraprestación

Los complementos salariales

Relacionar términos

Los complementos en especie

Las percepciones no salariales

Las indemnizaciones

Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social

La prestación económica

Las indemnizaciones por traslado

Sopa de letras

Relacionar términos

Las deducciones

Otras deducciones

Relacionar términos

Las cotizaciones

La base de cotización

Calcular la base de cotización

Calcular la base de cotización II

Sopa de letras

Impuesto sobre la renta de las personas físicas

El tipo de cotización

 

5.     Documentos de Cotización

 

Descripción y Objetivos

Cotización a la Seguridad Social

Confeccionar el TC-2

Pago de las cuotas a la Seguridad Social

El modelo TC-1

 

6.     Situaciones Especiales

 

Descripción y Objetivos

La incapacidad temporal

Bases de cotización por contingencias comunes

Bases de cotización por contingencias profesionales

Extinción de la incapacidad temporal

Prestaciones durante los periodos de incapacidad temporal

Base reguladora de contingencias

Alta en el Régimen General

Prestaciones por desempleo

Deducciones en la cuota

 

7.     Retenciones e Ingresos a cuenta del IRPF

 

Descripción y Objetivos

Obligaciones del empresario

Regularización del tipo de retención

Comunicación al pagador

Comunicación al pagador II

 

8.     Suspensión del Contrato de Trabajo

 

Descripción y Objetivos

Suspensión del contrato de trabajo

La incapacidad temporal

Suspensión de empleo y sueldo

El derecho de huelga

El cierre legal de la empresa

El derecho a la excedencia

El derecho de cuidado de los niños

 

9.     Extinción del Contrato de Trabajo

 

Descripción y Objetivos

El despido disciplinario

El despido por causas objetivas

El despido colectivo

La extinción de contrato por fuerza mayor

Desistimiento del contrato de trabajo

Incumplimiento contraactual del empresario

Extinción del contrato de trabajo por ambas partes

Causas que pueden afectar al trabajador

 

10.  Reforma Laboral 2012

 

 

Este curso proporciona los conocimientos necesarios para el desempeño profesional en el área de recursos humanos de una organización, así como el entrenamiento en las herramientas y recursos necesarios para optimizar la gestión de equipos humanos.

Igualmente estudiaremos las distintas funciones del director de recursos humanos: directiva, administrativa, de planificación, formativa, de selección, y de relaciones laborales.

Conoceremos los aspectos organizacionales, y los aspectos tácticos y estratégicos de los recursos humanos. Aprenderemos a establecer políticas retributivas para cada empleado en función de su contribución para alcanzar los objetivos empresariales. Y veremos cómo podemos diseñar condiciones laborales atractivas que retengan a los empleados productivos, garantizando prestaciones mínimas a todos.

A Jefes de recursos humanos: directiva, administrativa, de planificación, formativa, de selección, y de relaciones laborales. Y en general a todos aquellos que requieran obtener dichos conocimientos sobre Recursos Humanos.

01.  LA FUNCIÓN DE LOS RRHH EN LA EMPRESA

 

Comunicacion corporativa

 

1.     La función de los Recursos Humanos

 

Introducción

Comunicacion corporativa: Introduccion

Comunicacion corporativa: La necesidad de la comunicacion interna

La necesidad de la comunicación interna. Fundamentos teóricos de la comunicación interna.

La comunicación Interna

Ambiente Comunicativo

Gestión de procesos comunicativos

El valor de la comunicación

Principios de la comunicación

¿Cómo nos comunicamos?

Comunicación Efectiva

Comunicación Organizacional

Comunicación escrita

Comunicación Masiva

Modelos de comunicación

Modelos de comunicación interna

Comunicación Formal e Informal

Interrelación Personal

Comunicación descendente

Problemas de la comunicación descendente

Comunicación ascendente

Importancia de la comunicación ascendente

Comunicación Horizontal

Programas de inducción

La comunicación horizontal como herramienta de coordinación

Principios de la comunicación corporativa

 

2.     Comunicacion interna

 

La comunicacion interna eficiente

Programa de comunicación interna

Aspectos importantes de los programas de comunicación interna

Acciones adicionales

Ventajas de los programas de comunicación interna

Obstáculos en la implantación

Comunicación interna y externa: dos sistemas interdependientes

 

3.     Analisis organizacional

 

Las organizaciones hoy en dia: tipicos intentos de cambio

Puntos de alarma en la detección de ineficiencias

Métodos de acción

Guía para la acción: ZAPP

ZAPP

Canalización de la acción

El entrenamiento

Grado de motivación

 

4.     Empowerment

 

Introducción

Aproximación al concepto de Empowerment.

Significado de Empowerment

Cómo integrar a la gente hacia el Empowerment

Bases de la implantación del Empowerment: creación del equipo de trabajo

Atributos presentes en equipos de trabajo eficientes

Fases en el proceso de creaciención del equipo de trabajo eficiente

El papel del gerente

Etapas de crecimiento del empleado

El lidezago

Los miembros del equipo

Requerimiento clave: Compartir un mismo propósito

Normas que regulen los equipos de trabajo

Reuniones de los quipos de trabajo

Identificar oportunidades futuras

 

5.     Gestion del talento

 

El talento

Introducción

El talento

¿Se puede desarrollar el talento?

Claves para el desarrollo del talento

¿Qué caracteriza al profesional con talento?

Talento Vs. Conocimiento

Trabajador tradicional Vs. Profesional con Talento

Ingredientes del talento

Gestión del talento

La gestion del talento

Crear talento organizativo

Claves para la atracción del talento

Claves para el desarrollo del talento

Fórmulas para retener el talento

Estilos de Liderazgo

Clima laboral

Cultura y valores organizativos

Estructura organizativa

Retribuir el talento

Elementos de la gerencia del talento humano: análisis DAFO de valores

Análisis DAFO de valores

Calidad del talento humano

Habilidades

Valores

Actitudes

 

6.     Gestion del conocimiento

 

Introducción

Características del entorno actual

Qué es el conocimiento

El conocimiento: Generador de Valor

Qué es la gestión del conocimiento

Qué es la gestión del conocimiento II

Qué es el aprendizaje organizacional

Qué es una organización inteligente

Las personas

Gestión del conocimiento: la estructura legal

La estructura legal

Hacia un nuevo paradigma

Creación de conocimiento y ventaja competitiva

Transmisión del conocimiento

Formas de transmisión

The knowledge spiral

Comentarios acerca de la gestión del conocimiento

Comentarios acerca de la gestión del conocimiento II

 

7.     Gestion por competencias

 

Aspectos teórico-prácticos de la gestión por competencias

Antecedentes historicos

Concepto de competencia

Qué son las competencias

El modelo del Iceberg

El modelo Iceberg II

 

8.     Gerencia por competencias

 

Introducción

Gestión por competencias

Cómo implantar un sistema de gestión por competencias

Definición de perfiles de competencias

Perfil de función versus perfil de persona

Técnicas y herramientas

Diccionario de competencias Hay McBer

Técnica de elaboración de perfiles: Panel de expertos

Técnica de elaboración de pelfiles: Base de datos

Puestos de trabajo

Las crisis de las descripciones de puestos

Perfiles del puesto de trabajo

El perfil duro o ‘hard facts’

Concepto de trayectoria ideal

El perfil blando o ‘soft facts’

Importancia de los motivos

¿Qué es un perfil de competencias?

 

9.     La entrevista focalizada

 

Evolución de las tendencias actuales

Procesos de seleccion

Promoción

Ventajas del enfoque Hay/McBer

Ventajas del enfoque Hay/McBer II

Formación y desarrollo

Fases del desarrollo de competencias

Conclusión

 

10.  El proceso de selección basado en competencias: la entrevista focalizada

 

Pagina

Introducción

Fundamentos de la entrevista focalizada

Características de la entrevista focalizada

Características de la entrevista focalizada II

Fases de la entrevista focalizada

Fases de la entrevista focalizada II

Ejemplos de preguntas específicas

La codificación

¿Qué es la codificación?

Criterios para la toma de decisiones

 

11.  Procesos de selección

 

Introducción

Objetivos del proceso de selección

Análisis del proceso de selección

Sistemas de reclutamiento de personal

Ventajas e inconvenientes

Búsqueda de directivos

Consultoría den selección de personal

Empresas de trabajo temporal

Selección interna

Selección de personal en un mercado desequilibrado

Preselección

Selección

Entrevistas personales

La entrevista biográfica

La entrevista situacional

La entrevista de incidentes críticos

Fases del proceso de selección

Plan de acogida

 

12.  Caso Práctico: La Función de los RRHH

 

02.  PLANIFICACIÓN Y GESTIÓN DE LOS RRHH

 

1.     Análisis y diseño de puestos de trabajo

 

Introducción

Análisis de la información sobre puestos: perspectiva general

Obtención de información para el análisis de puestos.

Identificación de puestos

Desarrollo del cuestionario

Obtención de datos.

Aplicaciones de la información sobre análisis de puestos

El sistema de información sobre los recursos humanos

Organización de la base de datos

Diseño de puestos

Elementos organizativos del diseño de datos

Prácticas laborales

Elementos del entorno en el diseño de puestos

Organización de la base de datos

El equilibrio adecuado entre los elementos conductuales y la eficiencia

Técnicas para el nuevo diseño de puestos

 

2.     Sistemas de retribución y análisis

 

Introducción

Introducción RRHH y Empresa

¿Qué es la compensación? Definición del empleado

¿Qué es la compensación? Definición del administrador

Administración de sueldos y salarios

Pasos

Factores que afectan al salario

Administración de sueldos y salarios

Guía de administración de sueldos

Programación de acciones

Estructura sueldos y salarios

Políticas sobre administración de sueldos y salarios

Conclusiones

 

3.     Sistemas de evaluación de puestos de trabajo

 

Introducción

Pasos del análisis de puestos

Actividades del análisis de puestos

Descripción de puestos

Beneficios del análisis de puestos

Evaluación de puestos

Evaluación de puestos II

Necesidades de evaluación de puestos

Evaluación de puestos: Valor técnico

Métodos de evaluación de puestos

Método de evaluación en grupos

Calificación de méritos

 

4.     Métodos de evaluación de puestos de trabajo

 

Introducción

Método Hay de perfiles y escalas

Comparación de puestos

Patrón de numeración: pasos

Actividad

Combinación impacto/magnitud

IMR: Índice de Magnitud de Responsabilidad

Validez de la evaluación

Problemas en la evaluación

Técnicas de evaluación

Fundamentos de la Evaluación de Puestos

Método de grados Mercer

La equidad interna

Principios relacionados

La equidad interna

Desarrollo de los parámetros o factores de evaluación

El Análisis

Descripción de puestos

Entrevista para analizar un puesto

Reporte del análisis de un puesto

Administración del sistema de análisis de puestos

Mantenimiento del Sistema de Evaluación de Puestos

Conocimiento del sistema de evaluación de puestos

 

5.     Actividad – La Compensación Total y la Gestión del Talento

 

6.     Caso Práctico: Planificación y gestión de RRHH

 

03.  GESTIÓN DEL TALENTO

 

El supervisor y el desarrollo del talento

El estilo de dirección basado en metodologías del coaching

Estilo tradicional vs. estilo basado en metodologías del coaching

Ventajas del estilo de dirección basado en el coaching

Caso Práctico Google

Formas de ayudar a desarrollar el talento de sus colaboradores

El líder como modelo de conducta para sus colaboradores

La capacidad de conocer y diagnosticar a los integrantes del equipo

La capacidad de proveer un feedback adecuado

La capacidad de proveer a los colaboradores de una adecuada retroalimentación

Dirigir de acuerdo al principio de la coherencia y la voluntariedad

Reflexión

Promover procesos de refuerzo de la confianza y el éxito

Ayudar a desarrollar el potencial de los colaboradores

Las expectativas como herramienta de modelación de las conductas

Mejora de los modelos mentales

La modificación de determinados hábitos y modelos mentales

La planificación y fijación de objetivos

Fijar metas claras, bien priorizadas y acordes con las capacidades

El entrenamiento

Adquirir nuevas capacidades y habilidades

Conclusiones

 

04.  CUESTIONES BÁSICAS DE LAS RELACIONES LABORALES ENTRE LA EMPRESA, LOS TRABAJADORES Y LA ADMINISTRACIÓN

 

1.     Introducción a las Relaciones Laborales

 

Descripción y Objetivos

El derecho del trabajo

Relaciones laborales entre el trabajo y el capital

Las normas jurídicas

 

2.     La Seguridad Social

 

Descripción y Objetivos

El sistema de la Seguridad Social

Afiliación a la Seguridad Social

Altas, bajas y variaciones

 

3.     Contratación Laboral

 

Descripción y Objetivos

El contrato de trabajo

Tipos de contrato

El contrato parcial

Las horas complementarias

Contratos de duración determinada e indefinidos

El contrato en prácticas

El contrato para la formación

El contrato de obra o servicio determinado

El contrato eventual

Contrato de interinidad ordinario

Contrato de interinidad ordinario II

El contrato de relevo

El contrato de sustitución

Tipos de contratos indefinidos

Contrato para el fomento de la contratación indefinida

Requisitos de los trabajadores

Contratación a personas con discapacidad

Transformación en contratos indefinidos

Modificación de las condiciones de trabajo

Modificación de las condiciones de trabajo II

Actuaciones

Período de consultas

La movilidad geográfica

Traslado colectivo

La movilidad funcional

 

4.     El Recibo de salarios

 

Descripción y Objetivos

El término salario

Verdadero o falso

La documentación del salario

Períodos computables como trabajo

El salario base

La contraprestación

Los complementos salariales

Relacionar términos

Los complementos en especie

Las percepciones no salariales

Las indemnizaciones

Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social

La prestación económica

Las indemnizaciones por traslado

Sopa de letras

Relacionar términos

Las deducciones

Otras deducciones

Relacionar términos

Las cotizaciones

La base de cotización

Calcular la base de cotización

Calcular la base de cotización II

Sopa de letras

Impuesto sobre la renta de las personas físicas

El tipo de cotización

 

5.     Documentos de Cotización

 

Descripción y Objetivos

Cotización a la Seguridad Social

Confeccionar el TC-2

Pago de las cuotas a la Seguridad Social

El modelo TC-1

 

6.     Situaciones Especiales

 

Descripción y Objetivos

La incapacidad temporal

Bases de cotización por contingencias comunes

Bases de cotización por contingencias profesionales

Extinción de la incapacidad temporal

Prestaciones durante los periodos de incapacidad temporal

Base reguladora de contingencias

Alta en el Régimen General

Prestaciones por desempleo

Deducciones en la cuota

 

7.     Retenciones e Ingresos a cuenta del IRPF

 

Descripción y Objetivos

Obligaciones del empresario

Regularización del tipo de retención

Comunicación al pagador

Comunicación al pagador II

 

8.     Suspensión del Contrato de Trabajo

 

Descripción y Objetivos

Suspensión del contrato de trabajo

La incapacidad temporal

Suspensión de empleo y sueldo

El derecho de huelga

El cierre legal de la empresa

El derecho a la excedencia

El derecho de cuidado de los niños

 

9.     Extinción del Contrato de Trabajo

 

Descripción y Objetivos

El despido disciplinario

El despido por causas objetivas

El despido colectivo

La extinción de contrato por fuerza mayor

Desistimiento del contrato de trabajo

Incumplimiento contraactual del empresario

Extinción del contrato de trabajo por ambas partes

Causas que pueden afectar al trabajador

 

10.  Reforma Laboral 2012

 

 

Modalidad

online

Tipo formación

Curso online


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